Asas dan Kriteria Penting Dalam Pengurusan Job Rotation atau Pertukaran Penempatan Staf & Implikasi Jika Dibuat Secara Semborono...

Asas dan kriteria penting dalam menguruskan job rotation atau pertukaran penempatan pegawai di jabatan kerajaan, berpandukan Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (PPSM) JPA serta asas tambahan yang dirasakan wajar.

Pengurusan pertukaran penempatan atau job rotation merupakan elemen penting dalam memastikan penyampaian perkhidmatan awam sentiasa relevan, cekap dan responsif terhadap keperluan semasa. Menurut Pekeliling Perkhidmatan Sumber Manusia (PPSM) yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), beberapa asas dan kriteria utama perlu diberi pertimbangan bagi memastikan proses penempatan pegawai dibuat dengan telus, adil dan berpaksikan kepada keperluan organisasi. Kegagalan mematuhi asas-asas ini bukan sahaja menjejaskan kelancaran operasi, malah boleh menimbulkan persepsi berat sebelah, ketidakadilan dan ketidakprofesionalan dalam sesebuah organisasi.

Antara kriteria terpenting yang digariskan oleh JPA ialah kepentingan perkhidmatan. Pertukaran pegawai hendaklah dirancang berdasarkan keperluan organisasi—misalnya untuk menambah kepakaran di lokasi tertentu, mengisi kekosongan kritikal atau menyeimbangkan beban kerja. Keputusan pertukaran tidak seharusnya berasaskan kepentingan peribadi mana-mana pihak atau tekanan luar. Asas inilah yang memastikan objektiviti dan integriti keputusan penempatan dapat dikekalkan.

Selain itu, tempoh perkhidmatan di jawatan semasa turut dijadikan kriteria penting. Pegawai seharusnya diberi peluang untuk berkhidmat dan menamatkan kitar kerja yang munasabah sebelum dipindahkan. Ini selaras dengan prinsip kesinambungan kerja dan pembangunan kompetensi. Bagi sesetengah jawatan sensitif, JPA mencadangkan tempoh minimum berkhidmat antara tiga hingga lima tahun, manakala jawatan bukan sensitif boleh berada dalam lingkungan tiga hingga lapan tahun. Pertimbangan ini mengelakkan pertukaran terlalu kerap yang boleh menjejaskan kestabilan perkhidmatan.

JPA turut menekankan keperluan mengambil kira aspek peribadi pegawai, seperti keadaan kesihatan, tanggungjawab menjaga ibu bapa, situasi kewangan, dan penempatan pasangan suami isteri. Walaupun kepentingan perkhidmatan menjadi asas utama, faktor kemanusiaan dan kesejahteraan pegawai perlu diseimbangkan agar keputusan pertukaran tidak membebankan atau menjejaskan kehidupan pegawai secara tidak wajar.

Daripada sudut integriti pentadbiran, prestasi dan rekod tatatertib menjadi pertimbangan signifikan. Pegawai yang berprestasi rendah atau mempunyai isu tatatertib tidak wajar ditukar semata-mata untuk “memindahkan masalah” ke jabatan lain. Sebaliknya, pertukaran hanya boleh dibuat sebagai sebahagian daripada langkah pemulihan atau program pembangunan prestasi.

Selain asas yang termaktub dalam pekeliling, terdapat beberapa prinsip penting lain yang wajar diamalkan. Antaranya ialah perancangan penggantian (succession planning). Pertukaran pegawai seharusnya menyokong pembangunan bakat dan mempersiapkan pegawai untuk mengisi jawatan lebih tinggi pada masa hadapan. Job rotation yang baik membantu melahirkan pemimpin yang serba boleh dan mempunyai pengalaman luas.

Prinsip kesesuaian kompetensi juga penting dalam pembangunan modal insan. Selain pengalaman, penempatan harus menilai kemahiran teknikal, kompetensi tingkah laku, minat dan potensi perkembangan kerjaya pegawai. Penempatan yang tidak sepadan dengan kompetensi boleh menjejaskan prestasi jabatan secara keseluruhan.

Akhir sekali, proses pertukaran hendaklah disokong oleh ketelusan dan dokumentasi jelas, termasuk wajaran kriteria, minit mesyuarat, dan penglibatan jawatankuasa yang sah dari segi struktur tadbir urus. Ini mengelakkan keraguan terhadap integriti proses serta memelihara kepercayaan warga organisasi.

Secara keseluruhannya, pengurusan job rotation yang berkesan memerlukan keseimbangan antara kepentingan organisasi dan kebajikan pegawai, selain mengutamakan ketelusan, kompetensi serta perancangan jangka panjang. Pendekatan ini bukan sahaja mematuhi pekeliling JPA, malah mencerminkan amalan tadbir urus terbaik dalam perkhidmatan awam.

Tata kelola yang tidak betul, berat sebelah, atau didorong oleh kepentingan peribadi boleh memberikan implikasi yang tidak baik kepada organisasi juga kepada individu terlibat.

Implikasi kepada Organisasi

1. Hilang Kepercayaan Terhadap KepimpinanApabila pegawai melihat keputusan penempatan dibuat berdasarkan kepentingan pihak tertentu dan bukan pada merit atau keperluan organisasi, kepercayaan terhadap pengurusan akan merosot. Ini menjejaskan kredibiliti ketua jabatan dan imej keseluruhan organisasi.

2. Kemerosotan Moral dan Semangat KerjaKeputusan yang tidak telus menyebabkan rasa tidak puas hati, demotivasi, dan kekecewaan dalam kalangan warga kerja. Pegawai yang berasa dipinggirkan atau dianaktirikan akan hilang semangat untuk memberikan prestasi terbaik.

3. Budaya Kerja Tidak SihatApabila pemimpin mengamalkan bias, kronisme atau kepentingan puak, ia mewujudkan budaya toksik, “siapa rapat dengan ketua dapat kelebihan”, “yang bekerja keras tidak dihargai”

Kesan jangka masa panjangnya ialah wujudnya polarisasi, gosip, dan ketegangan dalaman.

4. Prestasi Organisasi Merosot

Menempatkan pegawai bukan berdasarkan kompetensi atau kesesuaian jawatan akan menurunkan kualiti kerja, menyebabkan kelewatan, kesilapan operasi, dan ketidakcekapan. Jabatan akhirnya tidak memenuhi KPI dan menjejaskan reputasi organisasi.

5. Pengurusan Bakat Terencat

Pertukaran yang tidak berasaskan merit menghalang pegawai berbakat daripada berkembang. Mereka mungkin tidak diberi peluang memimpin atau memegang jawatan yang sesuai. Ini merugikan organisasi dalam jangka panjang dan mengganggu perancangan penggantian (succession planning).

6. Risiko Aduan, Ketidakpatuhan dan Tindakan Tatatertib

Keputusan tidak telus boleh membawa kepada aduan rasmi, laporan kepada pihak berkuasa, audit dalaman dan risiko ketidakpatuhan terhadap pekeliling JPA. Ini boleh mencetuskan siasatan tatatertib dan menjejaskan imej organisasi secara sistemik.

Implikasi kepada Pegawai yang Terlibat

1. Tekanan Emosi dan Ketidakstabilan Psikologi

Pegawai yang dipertukarkan secara tidak adil boleh mengalami tekanan emosi, rasa kecewa, hilang motivasi, dan kemurungan ringan. Keadaan ini boleh menjejaskan kesihatan mental dan kesejahteraan peribadi.

2. Menjejaskan Perkembangan Kerjaya

Pertukaran yang tidak sesuai boleh mengganggu kemajuan kerjaya, menyebabkan pegawai terkandas dalam jawatan yang tidak sepadan dengan kemahiran, menjejaskan rekod prestasi, dan mengurangkan peluang kenaikan pangkat.

3. Beban Kerja Tidak Setara

Jika pertukaran dibuat sekadar memenuhi agenda tertentu, pegawai mungkin ditempatkan di unit yang tidak mencukupi sumber, menyebabkan beban kerja melampau yang tidak seimbang berbanding rakan lain.

4. Konflik dan Ketegangan Dalam Jabatan Baru

Pegawai yang dipindahkan tanpa perancangan telus mungkin menghadapi penerimaan negatif atau rasa janggal dalam kalangan rakan sekerja baru, khususnya jika penempatan itu dilihat sebagai tidak wajar atau bermotif tertentu.

5. Gangguan Kehidupan Peribadi

Pertukaran tanpa asas boleh mempengaruhi jarak perjalanan, komitmen keluarga, penjagaan anak atau ibu bapa, kehidupan harian pegawai. Dan semua ini boleh menambah tekanan dan mengganggu keseimbangan kerja–hidup.

6. Hilang Rasa Kepunyaan dan Komitmen

Pegawai yang merasakan diri diperlakukan secara tidak adil cenderung mengurangkan komitmen terhadap organisasi. Mereka boleh menjadi pasif, tidak bersemangat, atau memilih untuk mencari peluang di tempat lain. 

Justeru, penyusunan penempatan pegawai perlulah mengikut tata kelola dan asasnya yang betul bagi memastikan tadbir urus yang telus dan berintegriti.

Sebagai kesimpulannya, apabila pertukaran pegawai dibuat secara tidak profesional dan tidak berlandaskan pekeliling serta prinsip tadbir urus yang baik, kesannya bukan sekadar menjejaskan seorang individu, tetapi boleh menggoncang seluruh sistem organisasi. Ia melemahkan budaya integriti, memusnahkan kepercayaan, merosakkan moral, dan menurunkan prestasi organisasi. Justeru, pengurusan penempatan pegawai mesti dilakukan dengan penuh ketelusan, berobjektif dan berasaskan merit agar perkhidmatan awam kekal berwibawa, cekap dan berintegriti.

Sekadar menulis,

RZH